Bij assessments formuleren we tijdens de intake met de opdrachtgever de specifieke vraag en onderzoeken we samen de (werk)context en mogelijke afbreukrisico’s. Wil je weten hoe iemand zich gedraagt in een bepaalde rol of met specifieke persoonlijkheden? Dan gebruiken we vaak rollenspellen met een gedragskundig acteur. Dit zijn praktijkopdrachten waarbij thema’s als leiding geven, samenwerken, klantgerichtheid, adviesvaardigheden of commerciële vaardigheden centraal staan.
We zien direct hoe iemand zich gedraagt onder druk en hoe hij naar resultaten toe werkt, omdat de kandidaat in een onbekende situatie met een onbekend persoon wordt geplaatst. Dit onthult iemands kerngedrag. In tegenstelling tot interviews, waar iemand zich kan verschuilen achter ingestudeerde antwoorden, is dat hier moeilijk. We vragen kandidaten altijd om te reflecteren op het gesprek en hun aanpak: tonen ze zelfkritisch vermogen? Ze krijgen feedback van zowel de acteur als de adviseur, die altijd aanwezig is. Interessant is hoe iemand reageert op feedback: open en nieuwsgierig, verdedigend of juist stilvallend? En kan de kandidaat de feedback toepassen in een eventueel tweede rollenspel? Een tweede rol biedt die kans daarvoor en helpt ons andere domeinen te onderzoeken. Denk aan een Commercieel Manager die zowel een leidinggevende rol als een klantgesprek krijgt. Het verschil in hiërarchie kan heel ander gedrag blootleggen.
Met rollenspellen krijgen we inzicht in de gedragsvaardigheden van een kandidaat: wat heeft iemand al in huis en wat komt nog niet voldoende naar voren? We letten op denkkracht (zoals het achterhalen van de kern van een probleem, integreren van nieuwe informatie, en aandragen van oplossingen), sociale vaardigheden (zoals dialoog aangaan, sensitiviteit, collegialiteit), en persoonlijke kracht (zoals overtuigingskracht, vasthoudendheid, en stabiliteit). Met deze input kunnen we onderzoeken of aandachtspunten voortkomen uit persoonlijkheid, drijfveren of een gebrek aan vaardigheden. Afhankelijk van het antwoord kunnen we uitspraken doen over ontwikkelbaarheid en welke stappen nodig zijn voor verbetering. Dit is cruciaal. Het heeft weinig zin om iemand naar een training of coaching te sturen voor een niet-ontwikkelbaar aandachtspunt. Soms kan coaching-on-the-job al snel grote stappen opleveren. Regelmatig zien we dat de feedback na de rollenspellen al veel in gang zet. De eerste stap is inzicht in je eigen gedrag onder druk; iets waar mensen zich niet dagelijks mee bezig houden en vaak niet weten waar ze op moeten letten. Het zit dan niet in het willen, maar in het kunnen. En daar zijn wij voor!
Meer weten over rollenspelen of assessments?
Laat hieronder je gegevens achter en wij nemen contact met je op.