Met ons motto ‘Ontketen je kracht’ staan wij voor ontwikkeling. Want in tijden waarin verandering iedere dag zichtbaar is, kan je als organisatie niet overleven zonder structurele aandacht voor ontwikkeling en groei van je medewerkers. Natuurlijk investeer je als organisatie in training, coaching en ontwikkelprogramma’s, maar ondanks goede bedoelingen en serieuze inspanningen is er niet altijd zichtbaar effect op de werkvloer. En dat is zonde, want door scherper te zijn op de inkoop of het design van trajecten, valt er meer uit te halen. Daar hoef je niet altijd een learning & development manager voor in huis te hebben. Om elkaar te helpen en om samen verantwoordelijkheid te nemen voor de ontwikkeling van jouw medewerkers, hebben wij een eigen visie op effectief leren en ontwikkelen geformuleerd: Ontwikkelkracht!

Met Ontwikkelkracht streven we naar een maximaal en blijvend leereffect voor de professional én voor de organisatie. Op die manier wordt de investering duurzaam en effectief. We hebben onderzocht hoe mensen het meest optimaal leren en daarbij hebben we alles bekeken, zoals de werking van onze hersenen, motivatie, sociale omgeving en organisatiecultuur, de kwaliteit van een trainer, transfer van kennis en het gebruik van hulpmiddelen. Dit hebben we vertaald naar 5 factoren die bijdragen aan het succes van een ontwikkeltraject. 

1. Basisvoorwaarden - leerbasis: basisvoorwaarden om te kunnen leren, maar zaken die helaas vaak vergeten worden.
2. Eigen regie - leerhouding: de leerbereidheid van de professional; heeft investeren wel zin?
3. Focus & relevantie - leerwaarde: relevantie en toepasbaarheid van de stof; want het moet iedereen iets opleveren.
4. Effectief proces - leerproces: ontwerp van het leertraject; wat is nu een professionele en effectieve training?
5. Bekrachtiging - leeromgeving: ondersteuning vanuit de werkomgeving; is er wel borging en bekrachtiging?

De 5 factoren

1. Leerbasis
Alles begint met de leerbasis: de noodzakelijke basisvoorwaarden voor iedere vorm van ontwikkeling. Je leert met je hersenen en deze moeten dus zo goed mogelijk gefaciliteerd worden om optimale prestaties te leveren. Om succesvol te leren en te ontwikkelen zijn simpele elementen als zuurstof, daglicht, water en voeding cruciaal. Onderdeel van de leerbasis is ook het gevoel van (psychologische) veiligheid en rust. Mensen leren niet goed onder tijdsdruk, een overvolle training, concurrerende deelnemers of andere vormen van stress. Stress kost energie en die energie wil je juist investeren in ontwikkeling. Zonder de leerbasis gaat veel energie verloren en is de kans op resultaat kleiner.

Wij nemen de primaire verantwoordelijkheid voor de leerbasis. Wij zorgen voor een goede locatie, gezonde voeding en regelmatige rustmomenten. Ook investeren wij in de sfeer en de setting van het traject en starten we niet voordat iedereen er klaar voor is. Voor de planning werken we samen met de organisatie. Een goed traject wordt niet ergens tussendoor gepropt en wordt door de organisatie serieus genomen.
 

2. Leerhouding
Met een juiste leerhouding bedoelen we:

• Een actieve houding ten aanzien van ontwikkelen en leren;
• Intrinsieke motivatie om nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken;
• De overtuiging dat men in staat is om het te leren;
• Eigen regie en verantwoordelijkheid voor het leren (zelfregulatie) door te plannen, organiseren, te reflecteren en zichzelf te blijven motiveren.

Alleen met de juiste leerhouding is een investering in ontwikkeling zinvol. Dit gaat over commitment en verantwoordelijkheid nemen. Dit is uiteraard de grootste verantwoordelijkheid van de professional zelf. Wij starten geen enkel traject wanneer wij twijfels hebben over de leerhouding. Ook investeren wij hierin door vooraf goed te informeren wat er van hen verwacht wordt en door met elkaar kennis te maken voordat we starten. Tijdens het traject sturen we voortdurend op de eigen regie van deelnemers. De organisatie kan feedback geven op de proactiviteit die een medewerker toont ten aanzien van leren. Dit stemmen we met alle drie de partijen regelmatig met elkaar af door tussentijds te evalueren.
 

3. Leerwaarde
Als nieuwe kennis of vaardigheden niet interessant gevonden wordt en niet is te koppelen aan de dagelijkse praktijk, dan heeft een ontwikkeltraject geen leerwaarde. En zonder leerwaarde is er haast geen leereffect. Iets wat men leert moet voldoende realistisch, haalbaar en uitdagend zijn. Ook moeten dingen direct in de praktijk toepasbaar zijn, want dan heeft men er ook wat aan. Is dit er niet, dan ontstaat er vaak onbegrip, frustratie en ruis.

Verantwoordelijkheid voor de leerwaarde nemen we al door bij een intake en in voorstellen duidelijk de koppeling te maken tussen behoeften, doelstellingen en aanpak. Ook willen we van deelnemers weten waar zij concreet tegenaan lopen, wat ze missen en hoe dit beter kan worden. In een goed leertraject is alles need to know en niet alleen maar nice to know. Ook nemen we bij trajecten voortdurend de context en casuïstiek van de deelnemers mee. Zij bereiden dit zelf voor en dit verhoogt de leerwaarde voor hun aanzienlijk.
 

4. Leerproces
De manier waarop een traject wordt aangeboden en de kwaliteit van de begeleider zijn erg belangrijk. Een goed leerproces vereist een hoog kennisniveau van de trainer of coach over ontwikkeling en motivatie van professionals. En een goed leerproces is zo ontworpen dat diverse leerstijlen en -voorkeuren aan bod komen. Als de leerstof op meerdere manieren tot je komt, word je beter gestimuleerd en leer je dieper. Bij voorkeur wordt de inhoud helder en krachtig aangeboden, met een goede structuur. De variatie zit in de leervorm: theorie, ervaren, experimenteren, reflecteren en observeren.

Wij hebben diepgaande kennis van ontwikkelen en leren en zijn primair verantwoordelijk voor het leerproces, maar we hebben de professional zelf ook nodig om een goed traject in te richten. Door met hen de ideale mix van leerstijlen af te stemmen is de overdracht van kennis en vaardigheden optimaal. Alle stijlen komen aan bod, omdat ze het leerproces compleet maken. Ook kijken we naar manieren om de leerstof in de dagelijkse praktijk terug te laten komen; de kracht van herhaling is hier enorm!
 

5. Leeromgeving
De plek waar ontwikkeling concreet vorm krijgt is niet de trainingszaal, maar juist de werkomgeving. Daar gebeurt het iedere dag. Het is dan ook belangrijk dat professionals voldoende ruimte krijgen in de zin van tijd, maar ook door middel van experimenteren (met kans op fouten) en acceptatie van nieuw gedrag door collega’s en leidinggevenden. Het kan spannend zijn om nieuwe dingen te proberen. Het is belangrijk dat nieuw gedrag dan gestimuleerd en beloond wordt. Dat gebeurt door bekrachtiging, óók als hetgeen van getoond wordt nog niet effectief of gangbaar is. Daarnaast zijn feedback en reflectie essentiële elementen om het leren in stand te houden en te borgen. Door het bieden van de juiste leeromgeving vindt werkelijke conversie plaats van het ontwikkeltraject naar blijvende effecten binnen de organisatie.

De organisatie is verantwoordelijk voor de leeromgeving. Als zij niet ondersteunen in het leren en zich niet actief betrekken bij het proces, dan is alle moeite voor niets geweest. Voor de professionals van nu en de toekomst is het gebrek aan een goede leeromgeving één van de belangrijkste redenen om te vertrekken bij een organisatie. Maak dus samen afspraken over hoe leren in de praktijk terugkomt.
 

En nu?

Wij gaan graag met jou in gesprek over het optimaal inrichten van ontwikkeltrajecten en leren binnen jouw organisatie. Je hebt kunnen lezen wat daar allemaal bij komt kijken, maar iedere organisatie is anders en zonder een goed gesprek laat je een hoop kansen liggen. Laat hieronder je gegevens achter. Wij nemen binnen 12 uur contact op voor een vrijblijvend gesprek.